11 خدمة متخصصة تبني الإطار الحوكمي لرأس المال البشري في منشأتك، تبدأ من الاستراتيجية. متاحة منفردة أو كحزمة متكاملة.
كل خدمة توثّق جزءًا من البنية المؤسسية لشركتك — اختر الخدمة اللي تحتاجها أو تصفّح الصفحة كاملة.
إحدى عشرة خدمة متخصصة تبني الإطار الحوكمي لرأس المال البشري في منشأتك، تبدأ من الاستراتيجية. متاحة منفردة أو كحزمة متكاملة.
ترجمة استراتيجية الأعمال إلى استراتيجية واضحة لرأس المال البشري — تحديد أولويات ومبادرات رأس المال البشري التي يجب تنفيذها خلال الفترة القادمة من عام إلى ثلاثة أعوام، بحيث يرتبط كل مشروع رأس مال بشري مباشرة بخطة نمو الشركة بدل أن يكون جهدًا منعزلاً غير مرتبط.
الأنسب للشركات التي تجاوزت مرحلة التأسيس لكن لا تزال تدير رأس المال البشري بردّة فعل، لا بخطة منفَّذة.
50+ موظفًا، أو أي شركة تضع خطة نمو متعددة السنوات.
لماذا يهم هذا: جهد وميزانية رأس المال البشري تتجه لما تحتاجه الشركة فعلاً.
من 3 إلى 5 أسابيع شاملة ورش عمل القيادة.
لماذا يهم هذا: القيادة ترى خطة مرتبة وواضحة بدل قائمة مشاريع متفرقة.
ورشة عمل استراتيجية مع القيادة ورؤساء الأقسام.
لماذا يهم هذا: كل مبادرة رأس مال بشري يمكن ربطها مباشرة بأولوية عمل حقيقية.
التشخيص، تصميم الاستراتيجية، وتيسير خارطة الطريق.
لماذا يهم هذا: فريق رأس المال البشري يعرف بالضبط ماذا يقدّم ومتى.
مشاريع رأس مال بشري تبدو منفصلة عن أولويات الشركة الفعلية.
تشخيص الهيكل التنظيمي الحالي وإعادة بنائه بما يعكس استراتيجية الشركة وخطط نموها، عبر تحديد مستويات الإدارة ونطاق الإشراف وخطوط التبعية والمسؤوليات بوضوح، بما يزيل الازدواجية في المهام ويرفع كفاءة اتخاذ القرار ويهيئ المنشأة لمراحل التوسع القادمة.
الأنسب للشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 50 و500 موظف وتشهد نموًا متسارعًا أو التباسًا في خطوط التبعية أو تستعد للتوسع في أعمال جديدة.
من 50 إلى 500 موظف، غالبًا بعد تجاوز مرحلة الإدارة الفردية للمؤسس.
لماذا يهم هذا: اتخاذ القرار يتسارع عندما تصبح الأدوار والصلاحيات واضحة بلا لبس.
من 4 إلى 6 أسابيع من الانطلاق وحتى اعتماد الهيكل النهائي.
لماذا يهم هذا: التخلص من الأدوار المكررة والمستويات غير الضرورية، ما يقلل هدر التكاليف.
ورشتا عمل مع الإدارة العليا وجلسة قصيرة لجمع البيانات مع رأس المال البشري.
لماذا يهم هذا: التوظيف والترقيات تُبنى مباشرة على هيكل معتمد وواضح.
تشخيص ميداني، تصميم الهيكل، وخطة تنفيذية لإدارة التغيير.
لماذا يهم هذا: الإدارة تحصل على هيكل مصمم لمرحلة النمو القادمة، لا للمرحلة السابقة.
نمو متسارع في العدد، استراتيجية جديدة، أو ازدواجية في خطوط التبعية.
تحليل الوظائف وإعداد أوصاف وظيفية احترافية وشاملة لكل دور في الهيكل التنظيمي، توضح المسمى الوظيفي والمهام والمسؤوليات والصلاحيات وخطوط التبعية والمؤهلات والخبرات المطلوبة، بما يضمن وضوح التوقعات لكل موظف ويشكل الأساس لعمليات التوظيف والتقييم والتطوير الوظيفي.
الأنسب للشركات التي لديها مسميات وظيفية لكن دون توثيق رسمي للمهام والصلاحيات وخطوط التبعية.
أي حجم — القيمة الأكبر تظهر بعد تجاوز 30 موظفًا.
لماذا يهم هذا: كل موظف يعرف بالضبط ما هو متوقع منه في دوره.
من 3 إلى 5 أسابيع حسب عدد الأدوار المشمولة.
لماذا يهم هذا: إعلانات التوظيف والمقابلات تُبنى على معايير دقيقة ومعتمدة.
مقابلات قصيرة مع شاغلي الوظائف والمدراء المباشرين.
لماذا يهم هذا: قرارات التقييم والأجور تستند إلى مهام موثقة، لا إلى انطباعات شخصية.
تحليل الوظائف، الصياغة، والربط مع أنظمة الأجور والتقييم.
ارتباك في التوظيف أو تضارب في المسميات الوظيفية بين الأقسام.
بناء قاموس جدارات مؤسسي يحدد المهارات والسلوكيات الجوهرية والقيادية والفنية المطلوبة للتميز في كل وظيفة، ليصبح لغة موحدة تُستخدم في التوظيف والتقييم والتطوير وتخطيط التعاقب الوظيفي، ويعزز اتساق القرارات المتعلقة برأس المال البشري في جميع أنحاء المنشأة.
الأنسب للشركات التي تعتمد معايير مختلفة وغير مترابطة في قرارات التوظيف والتقييم والترقية اليوم.
50+ موظفًا عبر 3 إلى 4 عائلات وظيفية مختلفة على الأقل.
لماذا يهم هذا: التوظيف والتقييم والترقية تشترك أخيرًا في لغة واحدة.
من 5 إلى 7 أسابيع شاملة ورش عمل القيادة.
لماذا يهم هذا: المدراء يقيّمون الموظفين وفق نفس المعايير السلوكية.
ورش عمل مع القيادة لتحديد الجدارات المؤسسية المشتركة.
لماذا يهم هذا: تخطيط الإحلال الوظيفي يحدد الفجوات مقابل معيار موضوعي محدد.
تصميم الإطار، تحديد المستويات السلوكية، والدمج مع الأنظمة.
معايير توظيف غير متسقة، أو معايير تقييم وترقية تختلف حسب المدير.
قياس عبء العمل الفعلي عبر الأدوار والأقسام لتحديد مناطق زيادة أو نقص التوظيف — باستخدام بيانات الوقت والمهام لضبط حجم الفرق، وتبرير طلبات التوظيف الجديدة بالأدلة، وإعادة توزيع العمل بعدالة قبل اتخاذ قرارات العدد بناءً على الانطباع فقط.
الأنسب للشركات التي تواجه طلبات توظيف يصعب تبريرها، أو فرق تشعر بالإرهاق دون دليل واضح على السبب.
40+ موظفًا، والقيمة الأكبر في الأقسام ذات العمل المتكرر أو الإجرائي.
لماذا يهم هذا: قرارات العدد الوظيفي مدعومة بالبيانات، لا بضغط القسم فقط.
من 3 إلى 4 أسابيع شاملة جمع البيانات.
لماذا يهم هذا: الفرق المُثقلة تُكتشف قبل الإرهاق أو ترك العمل.
دعم تسجيل الوقت ومقابلات مع المدراء أثناء جمع البيانات.
لماذا يهم هذا: الطاقة غير المستغلة تُعاد توجيهها بدل إخفائها ضمن عدد مبالغ فيه.
تصميم جمع البيانات، رسم خريطة عبء العمل، وتحليل الطاقة.
لماذا يهم هذا: خطط التوظيف المستقبلية تستند إلى معيار طاقة استيعابية فعلي.
طلبات توظيف دون تبرير واضح، أو شكاوى متكررة من الإرهاق.
بناء نظام أجور ومزايا عادل وتنافسي يوازن بين قدرة المنشأة المالية وتوقعات السوق، عبر تصميم سلم رواتب مبني على تقييم علمي للوظائف ودراسات مقارنة (Benchmarking) مع السوق السعودي، وتحديد حزمة مزايا متكاملة تدعم جذب الكفاءات والاحتفاظ بها وتحقق العدالة الداخلية بين الموظفين.
مصمم للشركات التي تدفع الرواتب بشكل غير متسق، أو تخسر مرشحين بسبب العروض، أو لا تستطيع تفسير فروقات الأجور بين الموظفين.
30+ موظفًا، خصوصًا حيث تم تحديد الأجور بشكل عشوائي مع نمو الشركة.
لماذا يهم هذا: العروض الوظيفية تصبح تنافسية دون المبالغة فوق مستوى السوق.
من 5 إلى 7 أسابيع شاملة دراسة السوق الكاملة.
لماذا يهم هذا: فجوات الأجور الداخلية تُفسَّر بدرجة الوظيفة، لا بالتاريخ أو مهارة التفاوض.
إتاحة بيانات الرواتب الحالية وورشة عمل واحدة لتحديد فلسفة المكافآت.
لماذا يهم هذا: ميزانية الزيادات والتوظيف الجديد تصبح قابلة للتوقع والتحكم.
تقييم الوظائف، دراسة السوق، تصميم سلم الرواتب، وخطة التطبيق.
لماذا يهم هذا: الاحتفاظ بالموظفين يتحسن عند رؤية هيكل أجور شفاف وعادل.
شكاوى حول الأجور، ارتفاع رفض العروض، أو فجوات أجور غير مفسّرة.
تصميم نظام مكافآت سنوية يربط الأداء الفردي والمؤسسي بالتحفيز المالي، بما يعزز ثقافة الإنجاز ويحافظ على استدامة التكلفة، من خلال آلية احتساب واضحة وموضوعية مرتبطة بمؤشرات أداء محددة مسبقًا، تضمن تحفيز الموظفين المتميزين دون الإخلال بالعدالة التنظيمية أو استقرار الميزانية.
مناسب للشركات التي تدفع مكافآت تقديرية حاليًا وتريد بديلاً عادلًا ومرتبطًا بالأداء ومنضبط التكلفة.
أي شركة تدفع حاليًا مكافآت عشوائية أو تقديرية بحتة.
لماذا يهم هذا: تكلفة المكافآت تبقى ضمن حد مالي معتمد ومُختبر مسبقًا.
من 4 إلى 6 أسابيع شاملة المحاكاة المالية.
لماذا يهم هذا: أصحاب الأداء المتميز يُكافأون وفق مؤشرات واضحة وموضوعية.
ورشة عمل واحدة لتحديد الأهداف والحدود المالية مع الإدارة.
لماذا يهم هذا: الموظفون يفهمون تمامًا كيف تُحسب مكافآتهم.
تصميم المعادلة، المحاكاة المالية، ومواد التواصل مع الموظفين.
لماذا يهم هذا: الإدارة تتجنب مفاوضات المكافآت العشوائية في اللحظة الأخيرة كل عام.
تجاوز الميزانية بسبب المكافآت التقديرية أو شكاوى من عدم العدالة.
تصميم قاموس مؤشرات أداء رئيسية (KPIs) لكل وظيفة وإدارة، يترجم الأهداف الاستراتيجية للمنشأة إلى مقاييس أداء قابلة للقياس والمتابعة، بما يمكّن الإدارة من رصد الأداء الفعلي بموضوعية، ويشكل الأساس الرقمي لأنظمة تقييم الأداء والمكافآت والتطوير المؤسسي.
الأنسب للشركات التي يُقاس فيها الأداء بشكل غير رسمي، أو حيث يتتبع كل قسم أرقامًا مختلفة وغير مترابطة.
40+ موظفًا مع وجود هيكل تنظيمي أساسي على الأقل.
لماذا يهم هذا: كل دور وظيفي له ارتباط قابل للقياس بالاستراتيجية المؤسسية.
من 4 إلى 6 أسابيع شاملة تحديد مصادر البيانات.
لماذا يهم هذا: الإدارة تتابع الأداء الفعلي بدل الاعتماد على الانطباعات.
جلسة استراتيجية لترجمة أهداف الشركة إلى مستهدفات قابلة للقياس.
لماذا يهم هذا: التأخر في الأداء يُكتشف مبكرًا، قبل أن يؤثر على النتائج.
تصميم المؤشرات، بناء بطاقة الأداء المتوازن، وآلية التتبع.
صعوبة تتبع الأداء بموضوعية، أو مؤشرات لا تعكس الاستراتيجية.
بناء نظام تقييم أداء سنوي موضوعي يربط أهداف الموظف الفردية بأهداف الإدارة والمنشأة، ويجمع بين قياس النتائج (المؤشرات) وقياس السلوك (الجدارات)، عبر دورة تقييم واضحة تشمل وضع الأهداف والمتابعة الدورية والتقييم الختامي، بما يدعم قرارات التطوير والترقية والمكافأة بعدالة وشفافية.
مناسب للشركات التي تدير تقييمات غير متسقة تعتمد على المدير — أو لا تملك نظام تقييم رسميًا أصلًا.
30+ موظفًا، ويُفضّل أن تكون مؤشرات الأداء والجدارات محددة مسبقًا.
لماذا يهم هذا: كل موظف يُقيَّم وفق نفس مزيج النتائج والسلوك.
من 5 إلى 6 أسابيع شاملة تجربة تطبيق قبل الإطلاق الكامل.
لماذا يهم هذا: قرارات الترقية والمكافأة مدعومة بأدلة موثقة.
جلسات تدريب للمدراء وتجربة تطبيقية على أقسام مختارة.
لماذا يهم هذا: المدراء يكتسبون مهارات إجراء حوارات تقييم عادلة ومنظمة.
تصميم الدورة والنماذج، تدريب المقيّمين، وتحليل النتائج.
لماذا يهم هذا: التقارير التحليلية تكشف اتجاهات الأداء عبر الفرق والأقسام.
نزاعات في التقييم أو قرارات ترقية تبدو غير عادلة أو غير متسقة.
إعداد دليل شامل لسياسات وإجراءات رأس المال البشري يوثق كافة الممارسات المتعلقة بدورة حياة الموظف — من التوظيف وحتى انتهاء الخدمة — بما يتوافق مع نظام العمل السعودي، ويشكل مرجعًا موحدًا يضبط اتساق القرارات الإدارية ويحمي المنشأة والموظفين من أي غموض أو تعارض في التطبيق.
للشركات التي تعتمد على الفهم الشفهي أو رسائل متفرقة بدل مرجع موحد ومكتوب لرأس المال البشري.
20+ موظفًا، خصوصًا قبل تدقيقات نطاقات أو التوسع في التوظيف.
لماذا يهم هذا: كل مدير يطبّق نفس القواعد بنفس الطريقة، في كل مرة.
من 5 إلى 6 أسابيع شاملة المراجعة القانونية.
لماذا يهم هذا: الشركة محمية في النزاعات بسياسة موثقة ومعتمدة.
مقابلات لرصد الممارسات الحالية غير الموثقة عبر الأقسام.
لماذا يهم هذا: الموظفون الجدد يندمجون أسرع بمرجع واحد وواضح.
الصياغة، المواءمة مع نظام العمل، المراجعة القانونية، والتدريب.
لماذا يهم هذا: السياسات تبقى متوافقة مع نظام العمل السعودي مع أي تحديث.
قرارات إدارية غير متسقة، نزاع عمالي، أو إطلاق نظام رأس مال بشري جديد.
تصميم مسارات وظيفية واضحة لكل عائلة وظيفية — عبر تحديد كيفية تقدّم الموظفين رأسيًا نحو القيادة أو أفقيًا عبر التخصصات، بحيث تصبح توقعات النمو شفافة ويتحسن الاحتفاظ بالموظفين لأنهم يرون مستقبلاً حقيقيًا داخل الشركة.
مناسب للشركات التي تخسر موظفين جيدين لصالح المنافسين لمجرد أن مسار النمو داخل الشركة لم يكن واضحًا.
50+ موظفًا عبر 3 عائلات وظيفية مختلفة على الأقل.
لماذا يهم هذا: الموظفون يرون بوضوح شكل النمو الحقيقي، لا مجرد الأمل به.
من 4 إلى 6 أسابيع شاملة تدريب المدراء.
لماذا يهم هذا: الاحتفاظ بالموظفين يتحسن مع وجود مسار حقيقي وواضح داخل الشركة.
ورش عمل مع رؤساء الأقسام لرسم مسارات تقدّم واقعية.
لماذا يهم هذا: حوارات الترقية تصبح موضوعية بدل أن تكون عشوائية.
تصميم المسارات، تحديد المعايير، والدمج مع الأنظمة.
لماذا يهم هذا: تخطيط الإحلال الوظيفي يصبح أسهل مع مسارات تقدّم محددة مسبقًا.
دوران مرتفع بين أصحاب الأداء الجيد، أو غياب مسار نمو واضح بعد أول ترقية.
كل شركة مختلفة — لنصمم لك نطاق عمل يناسب احتياجك الفعلي.
