9 خدمات متخصصة تبني البنية التحتية المؤسسية لإدارة الموارد البشرية التي تعمل عليها منشأتك، بدءًا من الاستراتيجية.
كل خدمة توثّق جزءًا من البنية المؤسسية لشركتك — اختر الخدمة اللي تحتاجها أو تصفّح الصفحة كاملة.
ثمان خدمات متخصصة لبناء البنية التحتية المؤسسية لإدارة الموارد البشرية — من الهيكل التنظيمي وحتى أنظمة تقييم الأداء، بمنهجية علمية موثقة.
بناء استراتيجية موارد بشرية واضحة تترجم أهداف الشركة العامة إلى خطة عمل محددة لإدارة رأس المال البشري، تغطي أولويات التوظيف والتطوير والاستبقاء والأجور، وتضع الأساس الذي تُبنى عليه بقية الأنظمة والهياكل المؤسسية — من الهيكل التنظيمي إلى نظام تقييم الأداء.
الأنسب للشركات التي تنمو دون خطة موارد بشرية واضحة تربط أهداف الأعمال بقرارات التوظيف والتطوير والاستبقاء.
أي شركة تنمو بسرعة أو تدخل مرحلة جديدة من النمو، عادة بعد تجاوز 30 موظفًا.
لماذا يهم هذا: قرارات التوظيف والتطوير تُبنى على أولويات واضحة، لا على ردود فعل يومية.
من 4 إلى 6 أسابيع من التشخيص وحتى اعتماد الاستراتيجية.
لماذا يهم هذا: كل مشروع موارد بشرية لاحق يُبنى على أساس استراتيجي واضح، لا بشكل منعزل.
جلسة استراتيجية مع الإدارة العليا وورشة عمل واحدة لتحديد الأولويات.
لماذا يهم هذا: الإدارة العليا تمتلك خارطة طريق واضحة يمكن قياس التقدم فيها.
تحليل الأعمال، التشخيص، صياغة الاستراتيجية، وبناء خارطة الطريق.
لماذا يهم هذا: الأنظمة اللاحقة (الهيكل، الأجور، الأداء) تُصمم كلها لخدمة استراتيجية واحدة.
نمو متسارع، دخول سوق جديد، أو غياب خطة موارد بشرية مكتوبة أصلًا.
تشخيص الهيكل التنظيمي الحالي وإعادة بنائه بما يعكس استراتيجية الشركة وخطط نموها، عبر تحديد مستويات الإدارة ونطاق الإشراف وخطوط التبعية والمسؤوليات بوضوح، بما يزيل الازدواجية في المهام ويرفع كفاءة اتخاذ القرار ويهيئ المنشأة لمراحل التوسع القادمة.
الأنسب للشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 50 و500 موظف وتشهد نموًا متسارعًا أو التباسًا في خطوط التبعية أو تستعد للتوسع في أعمال جديدة.
من 50 إلى 500 موظف، غالبًا بعد تجاوز مرحلة الإدارة الفردية للمؤسس.
لماذا يهم هذا: اتخاذ القرار يتسارع عندما تصبح الأدوار والصلاحيات واضحة بلا لبس.
من 4 إلى 6 أسابيع من الانطلاق وحتى اعتماد الهيكل النهائي.
لماذا يهم هذا: التخلص من الأدوار المكررة والمستويات غير الضرورية، ما يقلل هدر التكاليف.
ورشتا عمل مع الإدارة العليا وجلسة قصيرة لجمع البيانات مع الموارد البشرية.
لماذا يهم هذا: التوظيف والترقيات تُبنى مباشرة على هيكل معتمد وواضح.
تشخيص ميداني، تصميم الهيكل، وخطة تنفيذية لإدارة التغيير.
لماذا يهم هذا: الإدارة تحصل على هيكل مصمم لمرحلة النمو القادمة، لا للمرحلة السابقة.
نمو متسارع في العدد، استراتيجية جديدة، أو ازدواجية في خطوط التبعية.
تحليل الوظائف وإعداد أوصاف وظيفية احترافية وشاملة لكل دور في الهيكل التنظيمي، توضح المسمى الوظيفي والمهام والمسؤوليات والصلاحيات وخطوط التبعية والمؤهلات والخبرات المطلوبة، بما يضمن وضوح التوقعات لكل موظف ويشكل الأساس لعمليات التوظيف والتقييم والتطوير الوظيفي.
الأنسب للشركات التي لديها مسميات وظيفية لكن دون توثيق رسمي للمهام والصلاحيات وخطوط التبعية.
أي حجم — القيمة الأكبر تظهر بعد تجاوز 30 موظفًا.
لماذا يهم هذا: كل موظف يعرف بالضبط ما هو متوقع منه في دوره.
من 3 إلى 5 أسابيع حسب عدد الأدوار المشمولة.
لماذا يهم هذا: إعلانات التوظيف والمقابلات تُبنى على معايير دقيقة ومعتمدة.
مقابلات قصيرة مع شاغلي الوظائف والمدراء المباشرين.
لماذا يهم هذا: قرارات التقييم والأجور تستند إلى مهام موثقة، لا إلى انطباعات شخصية.
تحليل الوظائف، الصياغة، والربط مع أنظمة الأجور والتقييم.
ارتباك في التوظيف أو تضارب في المسميات الوظيفية بين الأقسام.
بناء نظام أجور ومزايا عادل وتنافسي يوازن بين قدرة المنشأة المالية وتوقعات السوق، عبر تصميم سلم رواتب مبني على تقييم علمي للوظائف ودراسات مقارنة (Benchmarking) مع السوق السعودي، وتحديد حزمة مزايا متكاملة تدعم جذب الكفاءات والاحتفاظ بها وتحقق العدالة الداخلية بين الموظفين.
مصمم للشركات التي تدفع الرواتب بشكل غير متسق، أو تخسر مرشحين بسبب العروض، أو لا تستطيع تفسير فروقات الأجور بين الموظفين.
30+ موظفًا، خصوصًا حيث تم تحديد الأجور بشكل عشوائي مع نمو الشركة.
لماذا يهم هذا: العروض الوظيفية تصبح تنافسية دون المبالغة فوق مستوى السوق.
من 5 إلى 7 أسابيع شاملة دراسة السوق الكاملة.
لماذا يهم هذا: فجوات الأجور الداخلية تُفسَّر بدرجة الوظيفة، لا بالتاريخ أو مهارة التفاوض.
إتاحة بيانات الرواتب الحالية وورشة عمل واحدة لتحديد فلسفة المكافآت.
لماذا يهم هذا: ميزانية الزيادات والتوظيف الجديد تصبح قابلة للتوقع والتحكم.
تقييم الوظائف، دراسة السوق، تصميم سلم الرواتب، وخطة التطبيق.
لماذا يهم هذا: الاحتفاظ بالموظفين يتحسن عند رؤية هيكل أجور شفاف وعادل.
شكاوى حول الأجور، ارتفاع رفض العروض، أو فجوات أجور غير مفسّرة.
تصميم نظام مكافآت سنوية يربط الأداء الفردي والمؤسسي بالتحفيز المالي، بما يعزز ثقافة الإنجاز ويحافظ على استدامة التكلفة، من خلال آلية احتساب واضحة وموضوعية مرتبطة بمؤشرات أداء محددة مسبقًا، تضمن تحفيز الموظفين المتميزين دون الإخلال بالعدالة التنظيمية أو استقرار الميزانية.
مناسب للشركات التي تدفع مكافآت تقديرية حاليًا وتريد بديلاً عادلًا ومرتبطًا بالأداء ومنضبط التكلفة.
أي شركة تدفع حاليًا مكافآت عشوائية أو تقديرية بحتة.
لماذا يهم هذا: تكلفة المكافآت تبقى ضمن حد مالي معتمد ومُختبر مسبقًا.
من 4 إلى 6 أسابيع شاملة المحاكاة المالية.
لماذا يهم هذا: أصحاب الأداء المتميز يُكافأون وفق مؤشرات واضحة وموضوعية.
ورشة عمل واحدة لتحديد الأهداف والحدود المالية مع الإدارة.
لماذا يهم هذا: الموظفون يفهمون تمامًا كيف تُحسب مكافآتهم.
تصميم المعادلة، المحاكاة المالية، ومواد التواصل مع الموظفين.
لماذا يهم هذا: الإدارة تتجنب مفاوضات المكافآت العشوائية في اللحظة الأخيرة كل عام.
تجاوز الميزانية بسبب المكافآت التقديرية أو شكاوى من عدم العدالة.
إعداد دليل شامل لسياسات وإجراءات الموارد البشرية يوثق كافة الممارسات المتعلقة بدورة حياة الموظف — من التوظيف وحتى انتهاء الخدمة — بما يتوافق مع نظام العمل السعودي، ويشكل مرجعًا موحدًا يضبط اتساق القرارات الإدارية ويحمي المنشأة والموظفين من أي غموض أو تعارض في التطبيق.
للشركات التي تعتمد على الفهم الشفهي أو رسائل متفرقة بدل مرجع موحد ومكتوب للموارد البشرية.
20+ موظفًا، خصوصًا قبل تدقيقات نطاقات أو التوسع في التوظيف.
لماذا يهم هذا: كل مدير يطبّق نفس القواعد بنفس الطريقة، في كل مرة.
من 5 إلى 6 أسابيع شاملة المراجعة القانونية.
لماذا يهم هذا: الشركة محمية في النزاعات بسياسة موثقة ومعتمدة.
مقابلات لرصد الممارسات الحالية غير الموثقة عبر الأقسام.
لماذا يهم هذا: الموظفون الجدد يندمجون أسرع بمرجع واحد وواضح.
الصياغة، المواءمة مع نظام العمل، المراجعة القانونية، والتدريب.
لماذا يهم هذا: السياسات تبقى متوافقة مع نظام العمل السعودي مع أي تحديث.
قرارات إدارية غير متسقة، نزاع عمالي، أو إطلاق نظام موارد بشرية جديد.
بناء قاموس جدارات مؤسسي يحدد المهارات والسلوكيات الجوهرية والقيادية والفنية المطلوبة للتميز في كل وظيفة، ليصبح لغة موحدة تُستخدم في التوظيف والتقييم والتطوير وتخطيط التعاقب الوظيفي، ويعزز اتساق القرارات المتعلقة برأس المال البشري في جميع أنحاء المنشأة.
الأنسب للشركات التي تعتمد معايير مختلفة وغير مترابطة في قرارات التوظيف والتقييم والترقية اليوم.
50+ موظفًا عبر 3 إلى 4 عائلات وظيفية مختلفة على الأقل.
لماذا يهم هذا: التوظيف والتقييم والترقية تشترك أخيرًا في لغة واحدة.
من 5 إلى 7 أسابيع شاملة ورش عمل القيادة.
لماذا يهم هذا: المدراء يقيّمون الموظفين وفق نفس المعايير السلوكية.
ورش عمل مع القيادة لتحديد الجدارات المؤسسية المشتركة.
لماذا يهم هذا: تخطيط الإحلال الوظيفي يحدد الفجوات مقابل معيار موضوعي محدد.
تصميم الإطار، تحديد المستويات السلوكية، والدمج مع الأنظمة.
معايير توظيف غير متسقة، أو معايير تقييم وترقية تختلف حسب المدير.
تصميم قاموس مؤشرات أداء رئيسية (KPIs) لكل وظيفة وإدارة، يترجم الأهداف الاستراتيجية للمنشأة إلى مقاييس أداء قابلة للقياس والمتابعة، بما يمكّن الإدارة من رصد الأداء الفعلي بموضوعية، ويشكل الأساس الرقمي لأنظمة تقييم الأداء والمكافآت والتطوير المؤسسي.
الأنسب للشركات التي يُقاس فيها الأداء بشكل غير رسمي، أو حيث يتتبع كل قسم أرقامًا مختلفة وغير مترابطة.
40+ موظفًا مع وجود هيكل تنظيمي أساسي على الأقل.
لماذا يهم هذا: كل دور وظيفي له ارتباط قابل للقياس بالاستراتيجية المؤسسية.
من 4 إلى 6 أسابيع شاملة تحديد مصادر البيانات.
لماذا يهم هذا: الإدارة تتابع الأداء الفعلي بدل الاعتماد على الانطباعات.
جلسة استراتيجية لترجمة أهداف الشركة إلى مستهدفات قابلة للقياس.
لماذا يهم هذا: التأخر في الأداء يُكتشف مبكرًا، قبل أن يؤثر على النتائج.
تصميم المؤشرات، بناء بطاقة الأداء المتوازن، وآلية التتبع.
صعوبة تتبع الأداء بموضوعية، أو مؤشرات لا تعكس الاستراتيجية.
بناء نظام تقييم أداء سنوي موضوعي يربط أهداف الموظف الفردية بأهداف الإدارة والمنشأة، ويجمع بين قياس النتائج (المؤشرات) وقياس السلوك (الجدارات)، عبر دورة تقييم واضحة تشمل وضع الأهداف والمتابعة الدورية والتقييم الختامي، بما يدعم قرارات التطوير والترقية والمكافأة بعدالة وشفافية.
مناسب للشركات التي تدير تقييمات غير متسقة تعتمد على المدير — أو لا تملك نظام تقييم رسميًا أصلًا.
30+ موظفًا، ويُفضّل أن تكون مؤشرات الأداء والجدارات محددة مسبقًا.
لماذا يهم هذا: كل موظف يُقيَّم وفق نفس مزيج النتائج والسلوك.
من 5 إلى 6 أسابيع شاملة تجربة تطبيق قبل الإطلاق الكامل.
لماذا يهم هذا: قرارات الترقية والمكافأة مدعومة بأدلة موثقة.
جلسات تدريب للمدراء وتجربة تطبيقية على أقسام مختارة.
لماذا يهم هذا: المدراء يكتسبون مهارات إجراء حوارات تقييم عادلة ومنظمة.
تصميم الدورة والنماذج، تدريب المقيّمين، وتحليل النتائج.
لماذا يهم هذا: التقارير التحليلية تكشف اتجاهات الأداء عبر الفرق والأقسام.
نزاعات في التقييم أو قرارات ترقية تبدو غير عادلة أو غير متسقة.
كل شركة مختلفة — لنصمم لك نطاق عمل يناسب احتياجك الفعلي.
